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Peter Scott-Morgan: Die heimlichen Spielregeln

Die Macht der ungeschriebenen Gesetze im Unternehmen

"Sie stehen in keiner Dienstanweisung, sind an keinem Schwarzen Brett angeschlagen und in keiner Vorschrift nachzulesen – und dennoch bestimmen sie das Arbeitsleben mehr als alle offiziellen Verlautbarungen: die heimlichen Spielregeln im Unternehmen."

 

 

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Preis: EUR 39,90
 

 
Bewertung (max. 10)
10
 
Warum sollte man dieses Buch lesen?
Sie stehen in keiner Dienstanweisung, sind an keinem Schwarzen Brett angeschlagen und in keiner Vorschrift nachzulesen – und dennoch bestimmen sie das Arbeitsleben mehr als alle offiziellen Verlautbarungen: die heimlichen Spielregeln im Unternehmen. Dies erklärt, warum so viele Unternehmen bei Veränderungsprozessen scheitern. Wenn man sich systematisch darum bemüht, gelingt es, die ungeschriebenen Gesetze an Tageslicht zu bringen, zu verstehen und zu nutzen.
 
Erste Übersicht
Der Autor beschreibt, wie man die ungeschriebenen Gesetze im Unternehmen erkennen und für den Wandel einsetzen kann. Er zeigt, wie sich Barrieren gegen notwendige Veränderungen überwinden lassen. Unternehmen müssen die Kräfte, die auf ihre Mitarbeiter motivierend, machtausübend und handlungsauslösend wirken, berücksichtigen. So verhindern sie, dass die Arbeit von den kleinen, alltäglichen Barrieren zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten bestimmt wird. Wenn sie diese Kräfte erkennen, beeinflussen und nutzen, entsteht ein Verstärkereffekt, der zu Hochleistungen führt.
 
Der Inhalt im Einzelnen

1. Das Geheimnis, das jeder kennt

Die ungeschriebenen Gesetze im Unternehmen gehen im Allgemeinen von der Führungsetage aus: zum einen von den Aussagen und Handlungen der Führungskräfte, und zum anderen von den von ihnen geschaffenen oder befolgten geschriebenen Gesetzen. Den heimlichen Spielregeln entsprechen die »politischen« Manöver innerhalb eines Unternehmens. Niemand spricht das offen aus, aber jeder weiß, wie er sich im Bedarfsfall »taktisch richtig« verhalten muss.

2. Die Wirklichkeit ist extrabreit

Diverse Barrieren blockieren die Leistungskraft und Wandlungsfähigkeit eines Unternehmen. Sie haben vielschichtige Ursachen:
Vom Aufstand zur Anarchie: Wenn es in der Firma zu viele schwache handlungsauslösende Kräfte gibt, wird nichts mehr ernst genommen.
Von der Paranoia zur Panik: Nach einem drastischen Stellenabbau oder einer Übernahme tauchen zu viele starke und gegensätzliche handlungsauslösende Kräfte auf.
Von der Isolation zur Ohnmacht: Wenn zu viele Leute keine wirkliche Macht haben, wird das Unternehmen schwerfällig.
Vom Machtkampf zum Bürgerkrieg: Nimmt der Machtkampf aufgrund unklarer Rollenverteilung oder unterschiedlicher Führungsstile ein extremes Ausmaß an, kämpft das Unternehmen mehr mit sich selbst als mit der Konkurrenz.
Von der Verschwörung zum Verrat: Machtkämpfe im Untergrund und persönliche Angriffe hinter dem Rücken der Betroffenen gehören zum Unternehmensalltag. Das zersetzt das gegenseitige Vertrauen.
Vom Lippenbekenntnis zum Zynismus: Wenn eine Firma neue motivierende Kräfte fördert oder sich um eine Veränderung von bislang Gültigem bemüht, entsteht ein großes Konfliktpotenzial. Bleibt die Ankündigung von Verbesserungen ein Lippenbekenntnis, wächst die Frustration.
• Von der Subversion zur Schizophrenie: Gehen Visionen nicht sorgfältig auf bestehende Kräfte und ungeschriebene Gesetze ein, sind sie nur »viel Lärm um nichts«. Arbeiten dann noch zu viele gleich starke motivierende Kräfte gegeneinander, sind die Menschen hin- und hergerissen zwischen widersprüchlichen Werten.
• Von der Sabotage zum Selbstmord: Wird die Kluft zwischen den ausgesprochenen und den wirklich motivierenden Kräften zu groß, wird das Unternehmen von innen untergraben.

3. Der Weg zum Pragmatismus – Ketzer kennen kein Gesetz

Um die Barrieren gegenüber Veränderungsprozessen zu durchbrechen, muss die Frage nach den drei Kräften beantwortet werden:
Welches sind die motivierenden Kräfte und die entsprechenden heimlichen Spielregeln?
Welches sind die machtausübenden Kräfte und die entsprechenden heimlichen Spielregeln?
Welches sind die handlungsauslösenden Kräfte und die entsprechenden heimlichen Spielregeln?
Diese drei Kräfte müssen in ein Gesamtbild eingebunden werden. Dabei soll eine Ausgewogenheit zwischen Interessengruppen, Strategien, Leistungsprozessen, Ressourcen und der Organisation erreicht werden.

4. Befreiung

Die Beherrschung der heimlichen Spielregeln muss in die alltägliche Managementarbeit integriert werden. Dabei sollte man in sechs Schritten vorgehen:
Konzentration auf das am größten empfundene Problem;
Aufdeckung jeder ungeschriebenen Gesetze, die mit dem »wunden Punkt« in Zusammenhang stehen;
Rückschluss auf die nicht richtig abgestimmten Aspekte im Unternehmen;
Entscheidung über die Abstimmungsmaßnahmen, gleichzeitig Einleitung des Veränderungsprozesses;
• Vorschau, wie sich diese Entscheidung weiter auf die heimlichen Spielregeln auswirken wird;
• Überprüfung der bisherigen Erfolge.

 

Im Umfeld des Themas Scott-Morgan stellt einen neuen Ansatz zur Steuerung von Veränderungsprozessen in Unternehmen vor, da Organisationsentwickler, Prozessgestalter und Führungsverantwortliche immer wieder feststellen müssen, dass die von ihnen angestrebten Entwicklungen langsamer als gewünscht vorankommen. Den Mitarbeitern wird vorgeworfen, notwendige Modernisierungsprozesse zu blockieren und die Unternehmensziele nicht ausreichend motiviert zu verfolgen. Mittlere Führungskräfte erscheinen als »Lehmschicht« – verstanden als »Lähmschicht« – bei Innovationsvorhaben statt als Promoter. Dem setzt Scott-Morgan sein Konzept der heimlichen Spielregeln entgegen. Seiner Meinung nach verhalten sich sowohl die Mitarbeiter als auch die mittleren Manager vernünftig und der Logik ihres Organisationssystems entsprechend. Wenn das Verhalten »unvernünftig« erscheint, dann weist das auf »unvernünftige Organisationsstrukturen« hin; den Betriebsablauf regeln nicht offizielle, sondern heimliche Spielregeln.
Wer die Probleme verstehen will, muss also die heimlichen Spielregeln kennen. Diese Kräfte sind auch deshalb »heimlich«, weil sie nicht zum offiziellen Repertoire betriebswirtschaftlicher Erklärungs- und Kausalmodelle gehören. Trotzdem sind die Thesen von Scott-Morgan weltweit anerkannt. Beispielsweise fördern der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft und das Bundesministerium für Bildung und Forschung seine Workshops. Die Wirtschaftspresse hat das Buch als eines der wichtigsten Werke der Managementliteratur bezeichnet.
 
Quelle
Campus Management
 
Schlagwörter Management / Führung / Organisation / Changemanagement / Veränderungsmanagement / Veränderungsprozess / Karriere
 
Links Change Management