|
| |
Peter Scott-Morgan: Die heimlichen
Spielregeln
Die Macht der ungeschriebenen Gesetze im Unternehmen
"Sie stehen in keiner
Dienstanweisung, sind an keinem Schwarzen Brett angeschlagen und in keiner
Vorschrift nachzulesen – und dennoch bestimmen sie das Arbeitsleben mehr als
alle offiziellen Verlautbarungen: die heimlichen Spielregeln im
Unternehmen."
|
Preis: EUR 39,90
|
| |
|
Bewertung (max. 10)
|
10
|
Warum sollte man dieses
Buch lesen?
|
Sie stehen in keiner
Dienstanweisung, sind an keinem Schwarzen Brett angeschlagen und in keiner
Vorschrift nachzulesen – und dennoch bestimmen sie das Arbeitsleben mehr als
alle offiziellen Verlautbarungen: die heimlichen Spielregeln im Unternehmen.
Dies erklärt, warum so viele Unternehmen bei Veränderungsprozessen
scheitern. Wenn man sich systematisch darum bemüht, gelingt es, die
ungeschriebenen Gesetze an Tageslicht zu bringen, zu verstehen und zu
nutzen.
|
Erste Übersicht
|
Der Autor beschreibt, wie man die
ungeschriebenen Gesetze im Unternehmen erkennen und für den Wandel einsetzen
kann. Er zeigt, wie sich Barrieren gegen notwendige Veränderungen überwinden
lassen. Unternehmen müssen die Kräfte, die auf ihre Mitarbeiter motivierend,
machtausübend und handlungsauslösend wirken, berücksichtigen. So verhindern
sie, dass die Arbeit von den kleinen, alltäglichen Barrieren zwischen
Mitarbeitern und Vorgesetzten bestimmt wird. Wenn sie diese Kräfte erkennen,
beeinflussen und nutzen, entsteht ein Verstärkereffekt, der zu
Hochleistungen führt.
|
Der Inhalt
im Einzelnen
|
1. Das Geheimnis, das jeder kennt
Die
ungeschriebenen Gesetze im Unternehmen gehen im Allgemeinen von der
Führungsetage aus: zum einen von den Aussagen und Handlungen der
Führungskräfte, und zum anderen von den von ihnen geschaffenen oder
befolgten geschriebenen Gesetzen. Den heimlichen Spielregeln entsprechen die
»politischen« Manöver innerhalb eines Unternehmens. Niemand spricht das
offen aus, aber jeder weiß, wie er sich im Bedarfsfall »taktisch richtig«
verhalten muss.
2.
Die Wirklichkeit ist extrabreit
Diverse Barrieren blockieren die Leistungskraft und Wandlungsfähigkeit eines
Unternehmen. Sie haben vielschichtige Ursachen:
•
Vom Aufstand zur Anarchie: Wenn es in der Firma zu viele
schwache handlungsauslösende Kräfte gibt, wird nichts mehr ernst genommen.
•
Von der Paranoia zur Panik: Nach einem drastischen Stellenabbau oder einer
Übernahme tauchen zu viele starke und gegensätzliche handlungsauslösende
Kräfte auf.
•
Von der Isolation zur Ohnmacht: Wenn zu viele Leute keine
wirkliche Macht haben, wird das Unternehmen schwerfällig.
•
Vom Machtkampf zum Bürgerkrieg: Nimmt der Machtkampf
aufgrund unklarer Rollenverteilung oder unterschiedlicher Führungsstile ein
extremes Ausmaß an, kämpft das Unternehmen mehr mit sich selbst als mit der
Konkurrenz.
•
Von der Verschwörung zum Verrat: Machtkämpfe im Untergrund
und persönliche Angriffe hinter dem Rücken der Betroffenen gehören zum
Unternehmensalltag. Das zersetzt das gegenseitige Vertrauen.
•
Vom Lippenbekenntnis zum Zynismus: Wenn eine Firma neue
motivierende Kräfte fördert oder sich um eine Veränderung von bislang
Gültigem bemüht, entsteht ein großes Konfliktpotenzial. Bleibt die
Ankündigung von Verbesserungen ein Lippenbekenntnis, wächst die Frustration.
• Von der Subversion zur
Schizophrenie: Gehen Visionen nicht sorgfältig auf bestehende Kräfte und
ungeschriebene Gesetze ein, sind sie nur »viel Lärm um nichts«. Arbeiten
dann noch zu viele gleich starke motivierende Kräfte gegeneinander, sind die
Menschen hin- und hergerissen zwischen widersprüchlichen Werten.
• Von der Sabotage zum Selbstmord: Wird die Kluft zwischen den
ausgesprochenen und den wirklich motivierenden Kräften zu groß, wird das
Unternehmen von innen untergraben.
3. Der Weg zum Pragmatismus – Ketzer kennen
kein Gesetz
Um
die Barrieren gegenüber Veränderungsprozessen zu durchbrechen, muss die
Frage nach den drei Kräften beantwortet werden:
•
Welches sind die motivierenden Kräfte und die entsprechenden
heimlichen Spielregeln?
•
Welches sind die machtausübenden Kräfte und die
entsprechenden heimlichen Spielregeln?
•
Welches sind die handlungsauslösenden Kräfte und die entsprechenden
heimlichen Spielregeln?
Diese drei Kräfte müssen in ein Gesamtbild eingebunden werden. Dabei soll
eine Ausgewogenheit zwischen Interessengruppen, Strategien,
Leistungsprozessen, Ressourcen und der Organisation erreicht werden.
4.
Befreiung
Die Beherrschung der heimlichen Spielregeln muss in die alltägliche
Managementarbeit integriert werden. Dabei sollte man in sechs Schritten
vorgehen:
•
Konzentration auf das am größten empfundene Problem;
•
Aufdeckung jeder ungeschriebenen Gesetze, die mit dem
»wunden Punkt« in Zusammenhang stehen;
•
Rückschluss auf die nicht richtig abgestimmten Aspekte im
Unternehmen;
•
Entscheidung über die Abstimmungsmaßnahmen, gleichzeitig
Einleitung des Veränderungsprozesses;
• Vorschau, wie sich diese
Entscheidung weiter auf die heimlichen Spielregeln auswirken wird;
• Überprüfung der bisherigen Erfolge.
|
|
Im Umfeld des Themas |
Scott-Morgan stellt einen neuen Ansatz zur
Steuerung von Veränderungsprozessen in Unternehmen vor, da
Organisationsentwickler, Prozessgestalter und Führungsverantwortliche immer
wieder feststellen müssen, dass die von ihnen angestrebten Entwicklungen
langsamer als gewünscht vorankommen. Den Mitarbeitern wird vorgeworfen,
notwendige Modernisierungsprozesse zu blockieren und die Unternehmensziele
nicht ausreichend motiviert zu verfolgen. Mittlere Führungskräfte erscheinen
als »Lehmschicht« – verstanden als »Lähmschicht« – bei Innovationsvorhaben
statt als Promoter. Dem setzt Scott-Morgan sein Konzept der heimlichen
Spielregeln entgegen. Seiner Meinung nach verhalten sich sowohl die
Mitarbeiter als auch die mittleren Manager vernünftig und der Logik ihres
Organisationssystems entsprechend. Wenn das Verhalten »unvernünftig«
erscheint, dann weist das auf »unvernünftige Organisationsstrukturen« hin;
den Betriebsablauf regeln nicht offizielle, sondern heimliche Spielregeln.
Wer die Probleme verstehen will, muss also die heimlichen Spielregeln
kennen. Diese Kräfte sind auch deshalb »heimlich«, weil sie nicht zum
offiziellen Repertoire betriebswirtschaftlicher Erklärungs- und
Kausalmodelle gehören. Trotzdem sind die Thesen von Scott-Morgan weltweit
anerkannt. Beispielsweise fördern der Stifterverband für die Deutsche
Wissenschaft und das Bundesministerium für Bildung und Forschung seine
Workshops. Die Wirtschaftspresse hat das Buch als eines der wichtigsten
Werke der Managementliteratur bezeichnet.
|
Quelle
|
Campus Management
|
|
Schlagwörter |
Management / Führung /
Organisation / Changemanagement / Veränderungsmanagement / Veränderungsprozess / Karriere
|
|
Links |
Change Management
|
|
