1. Die Anatomie einer Stärke
Um die Stärken von Menschen zu nutzen, sind drei Werkzeuge erforderlich:
• das Verständnis, wie man die eigenen Talente von den Dingen unterscheiden
kann, die sich lernen lassen;
• ein System zum Erkennen der eigenen
dominierenden Talente; und
• eine
gemeinsame Sprache zur Beschreibung der eigenen
Talente.
Wenn man diese Stärken aufbauen will, ist neben Wissen auch Können
erforderlich. Können verleiht dem Wissen, das auf Erfahrung beruht, Struktur
in der Weise, dass das gesammelte Wissen in eine Folge von Arbeitsschritten
formalisiert wird, bei deren Befolgung sich Leistung ergibt. Das Können
versetzt einen in die Lage, das Versuch-und-Irrtum-System zu vermeiden und
die besten Erkenntnisse in die eigene Leistung einzugliedern.
Talent ist jedes nachhaltige Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster, das
produktiv eingesetzt werden kann. Talente sind beständig, einzigartig und
dauerhaft.
2. Den Ursprung der Stärken erkennen
Mit dem Strength-Finder-Profil kann jeder Mensch
herausfinden, wo er das größte Potenzial für eine Stärke hat. Das Profil
misst 34 Talent-Leitmotive: Analytik,
Anpassungsfähigkeit, Arrangement, Autorität,
Bedeutsamkeit, Behutsamkeit, Bindungsfähigkeit, Disziplin,
Einfühlungsvermögen, Einzelwahrnehmung, Enthusiasmus, Entwicklung, Fokus,
Gerechtigkeitssinn, Harmoniestreben, Höchstleistung, Ideensammeln,
Integrationsbestreben, Intellekt, Kommunikationsfähigkeit,
Kontaktfreudigkeit, Kontext, Leistungsorientierung, Selbstbewusstsein,
Strategie, Tatkraft, Überzeugung, Verantwortungsgefühl, Verbundenheit,
Vorstellungskraft, Wettbewerbsorientierung, Wiederherstellung, Wissbegierde
und Zukunftsorientierung.
3. Stärken umsetzen
Hauptzweck des Strength Finders ist es, auf Dauer möglichst perfekte
Leistungen zu erreichen. Mit dieser Art des Stärkenaufbaus gelingt es zum
Beispiel, die eigenen stärksten Talent-Leitmotive herauszufinden, sich mit
ihnen auseinander zu setzen und sie zu Stärken zu kombinieren. Indem man
sich auf die Stärken konzentriert, findet man auch Wege, die eigenen
Schwächen zu managen.
Es lassen sich fünf Strategien für das Management von
Talentschwächen unterscheiden:
• ein wenig besser in der Schwäche
werden,
• ein Hilfssystem entwickeln,
• ein starkes Talent
einsetzen, um eine Schwäche zu überwinden,
• einen Partner zur Ergänzung
finden,
• die Schwäche akzeptieren.
Mithilfe der 34 Talent-Leitmotive
lassen sich erfolgreich Mitarbeiter führen, so etwa:
• der analytisch
begabte Mitarbeiter, indem man sein Bedürfnis nach genauen, gut belegten
Zahlen und Fakten befriedigt und ihm die Logik von Entscheidungen, die ihn
betreffen, darlegt;
• der anpassungsfähige Mitarbeiter, indem man ihn
bei kurzfristigen Aufgaben einsetzt, die sofortiges Handeln verlangen;
• der »Arrangeur«-Mitarbeiter, indem man ihm unter Berücksichtigung seines
Wissens und seines Könnens so viel Verantwortung überträgt wie möglich;
• der Autorität ausstrahlende Mitarbeiter, indem man ihm einen möglichst
großen Entscheidungsspielraum gibt, aber verhindert, dass er sich ein
eigenes »Imperium « aufbaut;
• der behutsame Mitarbeiter, indem man
Aufgaben von ihm fern hält, die schnelle Entscheidungen erfordern, und ihn
stattdessen in ein Team einbindet;
• der disziplinierte Mitarbeiter,
indem man ihm die Möglichkeit gibt, in eine planlose oder chaotische
Situation Struktur zu bringen;
• der enthusiastische Mitarbeiter, indem
man ihm den Freiraum gibt, Schwung und Energie an seinen Arbeitsplatz und in
sein Team zu bringen.
Der Aufbau eines Unternehmens, das auf Stärken
basiert, erfolgt in vier Schritten:
• Das Management sollte sehr viel
Zeit und Geld dafür aufwenden, die richtigen Mitarbeiter einzustellen. Es
gilt, für jede Aufgabe das passende Talent zu finden.
• Die Talente
jedes Menschen sind einzigartig. Deshalb sollte sich das Unternehmen darauf
konzentrieren, Ergebnisse vorzugeben, statt jeden Menschen in eine
stilistische Form zu pressen.
• Der Hauptspielraum für das Wachstum
jedes Menschen liegt in seinen größten Stärken. Man sollte folglich die
Ausbildung dahingehend ausrichten, dass die Mitarbeiter in ihren Stärken
geschult und Wege herausgefunden werden, um auf diesen Stärken aufzubauen.
• Da sich Menschen am stärksten in dem weiterentwickeln können, was ihnen
liegt, sollte das Management Wege entwickeln, um jeden Mitarbeiter in seiner
Karriere fördern zu können, ohne ihn zwangsläufig auf der Unternehmensleiter
hinauf- und aus den Gebieten seiner Stärken hinauszubefördern. Diese vier
Schritte stellen einen systematischen Prozess dar, um die im »menschlichen
Kapital« eines Unternehmens gebundenen Werte zu maximieren.
